看護師の目標管理シートの書き方のコツは？目標の立て方や例文も紹介

看護師の1年の振り返りやスキルアップにつながる目標管理シート。看護部の育成・評価システム「クリニカルラダー」に合わせて毎年作成するものですが、具体的にどのような目標を立てればよいのか、分からない人もいるのではないでしょうか。

この記事では、目標管理シートの書き方について、看護師の経験年数ごとに解説します。書き方のポイントや例文も載せているので、参考にしてみてください。

看護師の目標管理シートにおける例文【目標別】

看護師は年1回、クリニカルラダーに基づき、自分の経験年数に合わせた目標設定をします。目標を掲げる際は、「看護師としての現在の自分にできていないことや不足していること」を盛り込むとよいでしょう。

経験年数に見合わない目標を設定すると、1年間で達成するのがむずかしくなります。1年後になりたい自分を想像しながら、達成可能な目標を掲げることが大切です。

ここからは、看護師の目標や目標管理シートに記載する例文について、項目ごとに紹介します。実際に目標管理シートに記載する際には、テンプレートをそっくり真似るのではなく、自分なりにアレンジしてみてください。

看護実践能力に関する目標

看護実践能力とは、患者さんに看護を提供するために必要な能力のことをいいます。適切な看護ケアを提供するには、看護に関する知識を増やし、スキルを磨かなければなりません。ここからは看護実践能力に関連した目標について、経験年数ごとにみていきましょう。

3年以内

3年目以内の看護師は、クリニカルラダーにおいて、「新人」または「レベルⅠ」に相当します。

新人看護師は習得できていない看護技術も多いものです。まずは先輩看護師の指導や助言を得ながら、1年間でより多くの看護技術を身に付ける必要があるでしょう。

独り立ちを終えている2～3年目の看護師には、習得した看護技術を用いて看護ケアを提供することが求められます。
なかには急変時の看護、人工呼吸器の扱いなど、部署内で必要な看護技術をすべて習得していない人もいるでしょう。2～3年目の看護師は、未習得の看護技術に関する目標を立てるのもおすすめです。

3年目以内の看護師の目標管理シートのうち、看護実践能力の項目に記載する例文は以下です。

≪新人≫

≪2～3年目≫

4～9年目

4～9年目の中堅看護師の大半は、看護技術の習得も一通り網羅しているため、自律的に行動することが求められます。看護実践においては、患者さん一人ひとりの状態に応じた看護ケアの提供を目指すとよいでしょう。4年目以上の看護師の目標管理シートのうち、看護実践能力の項目の例文は以下です。

10年以上

10年目のベテラン看護師になると、患者さんの潜在的な看護問題を捉えること、また時には患者さんや家族の意思決定をサポートすることが求められます。10年目看護師の目標管理シートに記載する内容の例文は、次のとおりです。

対人スキル

対人スキルの項目には、患者さんや家族とのコミュニケーションだけでなく、組織内での役割についても含まれます。チーム医療の一員としてどのような目標設定をしたらよいか、経験年数ごとにみていきましょう。

3年以内

新人看護師や2～3年目の若手看護師の場合、自分から指示を出すのではなく、先輩看護師の指示に従うことがほとんどです。部署内で業務を遂行するためは、受けた指示をきちんと遂行することが求められます。目標にはそれを盛り込むとよいでしょう。

3年目の看護師の対人スキルに関する目標例は、次のとおりです。

4～9年目

看護師として4～9年目になると、病棟全体の動きがみえるようになり、勤務帯のリーダーナースを任せられる機会も増えます。また、中堅看護師になれば、部署ごとの委員会活動も主導的に行わなければなりません。4～9年目の看護師の対人スキルの目標例は、次のとおりです。

10年以上

10年以上の看護師は部署内でリーダーシップを発揮し、チームを支えながら、牽引していく役割を担います。そのため目標を掲げる際は、部署の目標を意識したうえで、リーダーシップに関連したものを挙げるとよいでしょう。10年目の看護師の対人スキルの目標例は、次のとおりです。

問題解決力をつけるための目標

問題解決能力とは、問題や課題が発生した際に、現場の状況や原因を把握し、最適な解決・改善策を見出し、実行する能力のことです。日々、刻々と変化する医療現場では、さまざまな問題が生じるものです。問題解決力の目標例について、経験年数ごとにみていきましょう。

3年以内

1～3年目の看護師には、部署内でどのような問題が起きているのかを把握し、提示された解決策をきちんとこなすことが求められます。問題の理解や解決のための協働に焦点を当てたものを、目標として挙げるとよいでしょう。具体的な目標例は、次のとおりです。

4～9年目

4～9年目の看護師には、部署内で生じている問題を解決するスキルが求められます。目標には、問題解決に必要な行動を中心となってとるための内容を盛り込みましょう。

10年以上

10年以上の経験のある看護師は、主導的に問題解決をすることが求められます。チームのリーダーとして問題解決の場を提供し、スタッフ間で解決策を練るための取り組みを促すことが必要となります。具体的な目標例は、次のとおりです。

人材育成・マネジメントスキルに関する目標

部署全体で看護業務を遂行するには、人材育成や看護師個々のマネジメントスキルが欠かせません。人材育成やマネジメントに関する目標を立てることで、日々の業務に忙殺されることなく、目標達成のための意識づけが行えます。

経験年数ごとにふさわしい目標例についてみていきましょう。

3年以内

1～2年目の新人看護師の場合、人材育成をする側ではなく、指導で受ける側になります。人材育成・マネジメントの目標では、指導を受ける側として報告・連絡・相談がきちんとできるようになることを目指しましょう。

3年目になると、プリセプターとして新人教育に関わる機会を与えられるようになります。3年目の看護師は、新人教育に関連した目標を立てるのもおすすめです。

≪1～2年目≫

≪3年目≫

4～9年目

4～9年目の看護師になると、後輩看護師を指導する機会も多くなります。経験を積んだ看護師は、新人看護師のロールモデルになることもあるでしょう。看護師の人材育成・マネジメントの目標では、新人看護師だけでなく指導する立場にあるプリセプターをフォローする内容を盛り込むとよいでしょう。

10年以上

10年目になると、管理職に就く看護師も増えてきます。経験のある看護師は、スタッフ一人ひとりのフォローだけではなく、部署全体の成長につながるような働きかけを行う必要があります。10年以上の看護師の人材育成・マネジメントの目標例は次のとおりです。

自己研鑽・自己開発についての目標

看護師は国家資格の取得後も、質の高い看護ケアを提供するために、継続して自己学習をすることが求められます。自己研鑽の方法には、自己学習だけでなく、勉強会やセミナーへの参加も含まれます。ここからは、自己研鑽・自己開発に関する個人目標の例についてみていきましょう。

3年以内

新人看護師の場合は、クリニカルラダーに沿った目標を立てるとよいでしょう。2～3年目の看護師は、院内外のセミナーや研修に参加して、看護ケアの知識やスキルをさらに向上させるのもおすすめです。3年以内の看護師の自己研鑽・自己開発に関する目標例は、次のとおりです。

≪新人看護師≫

≪2～3年目の看護師≫

4～9年目

中堅看護師の多くは、部署内で必要な看護技術を習得しています。看護師としてさらに成長するために、看護研究に参加してみるのもよいでしょう。研究手法を学ぶことは、部署に関連した看護知識やスキルの幅を広げるのにも役立ちます。

10年以上

10年以上のベテラン看護師は、チームのリーダーとして看護研究を中心的に進める役割が求められます。配属部署から看護研究の発表をすることを目標に掲げましょう。

キャリアアップにつながる個人目標の立て方

毎年目標管理シートの作成に頭を悩ませている看護師もいるでしょう。目標管理シートを利用することで、看護師自身のキャリアアップにもつなげられます。ここからはキャリアアップにつながる目標設定について、ポイントを解説します。

部署の目標と関係がある目標を立てる

看護師は組織の一員でもあるため、目標を立てるときは、所属部署の目標と関連したもの作りましょう。例えば、配属先の部署の目標が「医療安全」であれば、個人目標は「年間のインシデントの件数を○○件以下にする」という内容にできます。

組織の目標に合わせた内容を個人目標に盛り込むことで、チーム医療が推進され、部署全体で質の高い看護を実現しやすくなります。部署内に具体的な目標がない場合は、医療機関の看護理念を参考にするとよいでしょう。

自分のレベルにあわせた目標を立てる

目標を立てるときは、自分のレベルに合ったものを設定しましょう。自分の立ち位置よりもハードルの高い目標を立ててしまうと、目標達成があいまいになったり、期間内の達成がむずかしくなったりします。

目標管理シートに掲げた目標は、半年または1年ごとに、看護師長とともに評価を行います。目標達成までは期間が設けられているため、期間内に到達できるものにしましょう。

SMARTの法則に則った目標を立てる

目標を作るときは、「SMARTの法則」に則って作るのもおすすめです。
SMARTは、「Specific（具体的に）」 「Measurable（測定可能な）」「Achievable（達成可能な）」「Relevant（関連した）」「Time-bound（期限のある）」の略称です。

SMARTの5つの項目を意識した目標を設定することで、具体的で客観的に判断しやすい目標に仕上げることができます。

「半年後・1年後になりたい姿」をイメージして目標を立てる

目標を立てるときは、半年後・1年後の自分をイメージしてみることが大切です。
期間を区切って目標設定をすることで、看護師自身のモチベーションも高まり、達成度の評価がしやすくなります。また、少し先を見据えた目標を立てることで、達成可能かつ現実的なものになります。

個人目標の立て方（良い例・悪い例）

看護師が個人目標を立てるには、いくつかのポイントがあります。良い例と悪い例についてみていきましょう。

良い目標（例）

良い目標設定では、数字をはじめ具体的な評価基準が設けられています。そうすることで、先輩看護師や看護師長も同じように評価することができます。

悪い目標（例）

悪い例は、自分の気持ちをそのまま目標にしてしまうことです。主観的な内容が含まれると、他者が客観的に判断しにくく、人によって評価がバラバラになってしまいます。

自己研鑽に関わる目標設定であれば、「看護に関わる本を〇〇冊読む」「○○本のレポート提出をする」など具体的な数字目標を盛り込むことで改善できます。

自己評価が苦手な看護師へのアドバイス

看護師のなかには、自分自身を評価することに苦手意識をもつ人もいるでしょう。目標達成の評価前には、到達度を自己評価しなければなりません。ここでは、看護師が自己評価をするときのポイントについて説明します。

客観的な事実に基づいた内容にする

自己評価を行うときは、客観的な事実に基づいて評価するようにしましょう。看護師が自分自身を買いかぶったり、低く見すぎたりするのはよくありません。

目標を客観的に評価するには、目標に具体的な数字を盛り込むのがおすすめです。「新人の看護技術チェックリストのチェック項目が○○個以上」「○○回のカンファレンスを開いた」など数字目標に合わせて評価すれば、客観的な判断がしやすくなります。

自分が思っているよりも高く評価する

自分を低く評価しがちな看護師であれば、自己評価よりも1段階上の評価をするとよいでしょう。とくに自己評価が低い看護師で多いのが、新人看護師です。新人看護師は、先輩看護師から日々注意を受ける機会が多く、「自分は全然できていない」と萎縮している人も少なくありません。

先輩看護師から注意を受けることが多くても、「バイタル測定は1人でできるようになった」「軽症から中等症の患者さんなら受け持ちができる」など、1年間で成長した部分は必ずあるはずです。

未熟な面もあるかもしれませんが、看護師としてできるようになったことは認め、自己評価に反映させましょう。

失敗や欠点は「伸びしろ」と考える

看護師のなかには、自分のミスの傾向に気づいている人もいるでしょう。自分が業務の中で失敗しやすい点は、今後の伸びしろにもなりえます。例えば、「報告のし忘れが多い」のであれば、その日の行動目標に「リーダーに報告する」を盛り込むことができます。

看護師自身がすでに欠点を把握していれば、これから成長できる伸びしろにもなるのです。

看護師が目標設定をするメリット

看護師のなかには、目標を設定することの意義が分からない人もいるでしょう。目標を掲げることには、いくつかのメリットがあります。

モチベーションが向上する

看護師が自分で目標を掲げることで、看護技術の習得やキャリアップに対するモチベーションを向上させられます。目標がないまま日々の業務に当たっていると、自己成長しようとする意識が薄れてしまいがちです。

また目標設定後には必ず、“実践”と“評価”の場面があります。自分で具体的な目標を立てることで、達成するための意識づけができます。

上司から助言やサポートが受けられる

目標を掲げると、看護師長をはじめ上司からアドバイスや支援を受けやすくなります。

目標管理シートの作成は、クリニカルラダーとセットで行われることが多く、評価は看護師長レベルの管理者が行います。上司に自分の目標を示すことで、目標の達成度についてフィードバックを受けられるだけでなく、キャリアに関するアドバイスも仰げます。

組織に貢献できる

看護師の目標設定は、部署や組織全体の人材育成にも役立ちます。

医療機関のなかには、部署ごとに看護目標を設定しているところもあるでしょう。看護スタッフが組織の理念に沿った目標を設定し、達成を目指すことで、組織全体で一貫性のある看護ケアが実現しやすくなります。

まとめ

看護師の目標管理シートは、勤務先の看護部のクリニカルラダーに沿って、経験年数に応じた目標を設定・管理するものです。自分が掲げた目標を意識しながら業務に当たることで、看護師一人ひとりのスキルアップやモチベーションの向上に役立てられます。

また看護師長ら看護管理者がスタッフの目標管理をすることで、組織全体の人材育成にもつながります。記事内で紹介した内容を参考に、自分にふさわしい目標を作ってみましょう。

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参考：
看護師のクリニカルラダー
厚生労働省／新人看護師技術チェックリストの使い方について